Ressources Humaines

Mardi 3 novembre 2009, Xavier Darcos, Laurent Wauquiez, Éric Besson et Yazid Sabeg présenteront à l'Assemblée Nationale le lancement dune expérimentation du CV anonyme. Cette expérimentation concernera les "entreprises de toutes tailles, entreprises du CAC40 comme les PME volontaires". Elle se fera sur 7 départements (la Seine-Saint-Denis, le Nord, le Rhône, les Bouches-du-Rhône, le Bas-Rhin, la Loire Atlantique et Paris) et concernera "les offres d'emploi de toutes qualifications d'une durée de contrat de trois mois et plus, en CDD, CDI, en missions d'intérim à l'exclusion des contrats en alternance. Seuls les offres d'emploi du secteur marchand sont concernés". Au pilotage ? Un comité de pilotage nationale qui élaborera un bilan final fin avril 2010.

C'est en juin dernier que Yazid Sabeg, le commissaire à la Diversité et à l'égalité des chances, avait demandé un rapport à l’association À Compétence Égale. On peut consulter ce rapport sur le site d'Alain Gavand (Nouvelle Donne RH), Président Directeur Général d’ Alain Gavand Consultants,cabinet de Conseil en Ressources Humaines et membre de l'association A Compétence Égale. En voici quelques grandes lignes :

Le rapport de A Compétence Égale commence en précisant ce qui me parait essentiel, à savoir que "la mise en place du CV anonyme reste un des outils possibles de lutte contre les discriminations, mais ... sans apporter, à lui seul, une garantie absolue de non-discrimination". Ce rapport préconise l'élimination des informations suivantes : nom, prénom, adresse, adresse email, sexe, situation de famille, nationalité, âge, photographie. Concernant l'âge, il devient également nécessaire de retirer les dates d'obtention du ou des diplôme(s) et de limiter l'expérience aux 6 derniers emplois ou aux dix dernières années. Corolaire au CV anonyme, il faudrait supprimer la lettre de motivation.

Les avantages :

• une sélection qui se ferait sur la seule compétence: une standardisation de la présentation des dossiers de candidature mettant en avant uniquement les compétences nécessaires à la bonne tenue du poste;
• la disparition de l'autocensure: certaines personnes ne candidatent pas parce qu'elles pensent que leur âge, leur sexe ou leur origine ne permettront pas de passer la barrière du tri des CV;
• un gain de temps: la présentation standardisée évoquée plus haut permet aux recruteurs de ne focaliser leur attention que sur les expériences sans influence par la présentation, la photo, la situation familiale, l'âge,etc.

Les inconvénients :

• combien de temps de prévention à la discrimination ? : le CV anonyme s'avère être un outil efficace contre la discrimination lors du tri de CV, qu'en est-il lors de l'entretien où l'anonymat sera levé.
• application : comment faire pour rester anonyme lorsque le recrutement se fait grâce aux réseaux sociaux ? Comment faire en sorte que tous adoptent se mode de candidature ? En effet si seuls quelques candidats adoptent cette méthode, les CV anonymes pourront être considérés comme suspects.

Le rapport joint en annexe deux expérimentations faites sur le terrain :

Expérimentation n°1 : logiciel permettant de transformer les CV en formulaires anonymes

6 mois d'expériences qui ont mis en exergue des difficultés :

• difficultés techniques : le logiciel ne permet pas de rendre la candidature parfaitement anonyme (adjectifs, participes passés restant des indices de genres) ou âge déduit de la durée de l'expérience;
• difficultés du point de vue de l'organisation : nécessité d'avoir un assistant pour effectuer la levée de l'anonymat
• difficulté d'intégration par le personnel : sentiment d'un manque de confiance dans la réalisation d'un travail objectif

Expérimentation n°2 : recrutement en ligne en remplissant un dossier

Le dossier est constitué de deux parties, "Votre profil" (détails de la formation et des expériences professionnelles) et "le Dossier d'adéquation" (questions spécifiques sur le poste auxquelles doit répondre le candidat afin de vérifier son adéquation avec le profil recherché). Après analyse des réponses, le recruteur fixe un rendez-vous grâce à un cryptage des adresses email.

• Bilan : les candidats disent que remplir le dossier est un travail long et fastidieux mais que cela permet également de réfléchir à son adéquation au poste et à ses motivations. L'anonymat de la candidature semble de plus donner une bonne image du cabinet de recrutement.

Dans le cadre de ma formation au CNAM, j'ai dû effectué un stage de 6 mois nécessitant ensuite un rapport sur celui-ci, nécessaire à la validation du diplôme. Cette société est spécialisée dans le service à domicile. Il s'agit de placer des gens chez des particuliers afin qu'ils effectuent des tâches telles que l'entretien du domicile, du jardinage ou encore de la garde d'enfant.

Mon poste était composé de diverses tâches : l'administration du personnel, le recrutement auxquelles se sont greffées d'autres : l'organisation du travail, les relations externes.

L'administration du personnel : je gérais les dossiers des intervenants en veillant à ce que tous les documents obligatoires soient en notre possession et je relançais au besoin les intervenants en cas de document(s) manquant(s)

Le Recrutement : pour chaque demande il fallait définir le poste, le profil recherché, effectuer une sélection sur CV avant de les recevoir en entretien. Si besoin, il fallait rédiger une annonce sur le site du Pôle Emploi si nous n'avions pas de profil adéquat pour le poste à pourvoir. Il fallait ensuite rédiger les contrats, favoriser l'intégration du nouvel intérimaire si besoin et l'évaluer à la fin de la mission.

La Comptabilité : la comptabilité s'effectuait au siège de la société. Mon rôle se cantonnait donc à la gestion des relevés d'heures, au suivi des paies et à leur explication si besoin était, à la saisie des demandes d'acomptes et à l'impression des attestions ASSEDIC.

A toutes ces tâches se sont ajoutées des compétences nécessaires que j'ai pu développer davantage :

L'organisation du travail : j'ai été amenée à améliorer les processus et l'organisation au sein de l'agence. J'ai notamment créer quelques documents de suivi qui ont permis d'améliorer le suivi des dossiers en cours et des processus de recrutement concernant les postes à pourvoir.

Les Relations externes : la recherche de profils se faisant souvent dans l'urgence, j'ai appris à développer un réseau de partenariat important que j'activais lors d'un besoin urgent.